<html>
<head>
<meta content="text/html; charset=ISO-8859-1"
http-equiv="Content-Type">
</head>
<body bgcolor="#FFFFFF" text="#000000">
<div class="moz-cite-prefix">Hallo Herr Szott,<br>
das Dokument war bereits in OPUS3 enthalten und wurde nach der
Migration nicht verändert. Die Dokumentsprache ist portugiesisch.<br>
Der Eintrag bzgl. der Titel und Abstracts in OPUS3 ist
folgendermaßen:<br>
<img src="cid:part1.06050503.07080308@fh-aachen.de" alt=""><br>
also 2 Titel, Original und englisch und 2 Abstracts (portugiesisch
und deutsch):<br>
<img src="cid:part2.06010509.02060609@fh-aachen.de" alt=""><br>
OPUS 4 macht daraus 2 englische Titel, die Abstracts werden
korrekt übernommen:<br>
<img src="cid:part3.09070204.01090802@fh-aachen.de" alt=""><br>
<br>
Das opus-Console-log sieht folgendermaßen aus:<br>
2012-07-12T16:40:38+02:00 DEBUG (7, ID 4ffee1e59a1ea): transformed
solr xml<br>
<?xml version="1.0"?><br>
<add><br>
<doc><br>
<field name="id">185</field><br>
<field name="year"/><br>
<field
name="server_date_published">1182254390</field><br>
<field name="language">eng</field><br>
<field name="title">Como ser um L&#xED;der de
Sucesso: Conceito cient&#xED;f<br>
ico - Auto-Avalia&#xE7;&#xE3;o -
Experi&#xEA;ncias</field><br>
<field name="title_output">Como ser um L&#xED;der de
Sucesso: Conceito cient<br>
&#xED;fico - Auto-Avalia&#xE7;&#xE3;o -
Experi&#xEA;ncias</field><br>
<field name="title">How to be a successful leader:
concept - self-assessment<br>
- experiences</field><br>
<field name="title_output">How to be a successful
leader: concept - self-ass<br>
essment - experiences</field><br>
<field name="abstract">O conceito cient&#xED;fico de
Lideranca situa&#xE7;io<br>
nal explica que um l&#xED;der tem que ser uma pessoa de
m&#xFA;ltiplas Fun&#xE7;<br>
&#xF5;es e Compet&#xEA;ncias. Nas empresas alemaes tem
muitos pessoas pensando s<br>
er l&#xED;deres, mas no fundo eles s&#xE3;o somente
Administradores. a diferenca<br>
&#xE9; o seguinte: alguem que &#xE9; somente capaz de
trabalhar com seu conheci<br>
mento e com seus ferramentas, j&#xE1; sabe muito, mas isso nao
&#xE8; suficiente<br>
para ter sucesso. Ele &#xE8; de verdade somente um
administrador. Pois para ser<br>
um L&#xED;der de verdade ele precisa al&#xE9;m disso as
competencias social e i<br>
ndividual.</field><br>
<field name="abstract">F&#xFC;hrungskr&#xE4;fte
haben dann maximalen F&#xFC;<br>
hrungserfolg, wenn sie in der Lage sind, nicht lediglich
administrative Manager<br>
zu sein, sondern vielmehr Coaches ihrer Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter, die si<br>
e dabei unterst&#xFC;tzen, ihre Kompetenzen weiter zu
entwickeln, wie die Konzep<br>
te der situativen F&#xFC;hrung und der reifegradgerechten
F&#xFC;hrung zeigen. P<br>
erspektivisch ist in der Praxis eine deutliche Verlagerung des
Aufmerksamkeitsfo<br>
kus von einer schwerpunktm&#xE4;&#xDF;ig transaktionalen
F&#xFC;hrung hin zu ein<br>
er schwerpunktm&#xE4;&#xDF;ig transformatorischen
F&#xFC;hrung erforderlich, um<br>
nachhaltig F&#xFC;hrungserfolg zu sichern. Dies wird deutlich
best&#xE4;tigt dur<br>
ch positive empirische Befunde in der betrieblichen
F&#xFC;hrungspraxis.</field><br>
<field name="author">Matthias
We&#xDF;ling</field><br>
<field name="author_sort">We&#xDF;ling Matthias
</field><br>
<field name="fulltext">Lideran&#xE7;a.docComo ser um
L&#xED;der de Sucesso<br>
Conceito - Auto-Avalia&#xE7;&#xE3;o -
Experi&#xEA;ncias<br>
<br>
Bom dia, senhores e senhoras, al&#xF4; gal&#xE9;ra!<br>
<br>
Obrigado a essa universidade pelo convite, estou feliz de poder
estar aqui.<br>
<br>
Gostaria de saudar as autoridades aqui presentes.<br>
<br>
Como voc&#xEA;s podem perceber, o portugu&#xEA;s
n&#xE3;o &#xE9; minha l&#xED;ng<br>
ua materna.<br>
Mas a minha professora de portugu&#xEA;s falou para mim que a
melhor maneira de<br>
aprender uma lingua, &#xE9; pratic&#xE1;-la.<br>
<br>
_____________________________________________<br>
<br>
Ent&#xE3;o, gostaria de lecionar sobre:<br>
"Como ser um L&#xED;der de Sucesso: Conceito -
Auto-Avalia&#xE7;&#xE3;o - Experi<br>
&#xEA;ncias"<br>
_____________________________________________<br>
<br>
Antes de come&#xE7;ar, gostaria de me apresentar:<br>
Meu nome &#xE9; Matthias Wessling, sou alem&#xE3;o, casado
e tenho duas filhas.<br>
<br>
Como (muitos de) voc&#xEA;s, estudei
Administra&#xE7;&#xE3;o de Empresas. Inicia<br>
lmente<br>
trabalhei, como funcion&#xE1;rio, nos ramos de
Revis&#xE3;o de Contas e de Propa<br>
ganda.<br>
<br>
<br>
2 / 18<br>
Ent&#xE3;o fundamos, minha esposa e eu, uma firma atacadista
de materiais el&#xE<br>
9;tricos<br>
e sanit&#xE1;rios, contando com 40 funcion&#xE1;rios.<br>
Enquanto esso tempo eu fiz meus erros majores sobre
motiva&#xE7;&#xE3;o e lidera<br>
n&#xE7;a.<br>
Muitot mais tarde eu descibr&#xED; que esses erros foram de
verdade as minhas<br>
experiencias mais importantes.<br>
<br>
Ap&#xF3;s essa experi&#xEA;ncia, meu foco profissional
mudou para Desenvolviment<br>
o de<br>
Pessoal e promov&#xED;-me em "&#xC9;tica e Cultura
Empresarial".<br>
<br>
Leciono e pesquiso atualmente como Professor na &#xE1;rea de
Treinamento<br>
Empresarial na Departamento de Administra&#xE7;&#xE3;o da
Universidade Estadual<br>
de<br>
Ci&#xEA;ncias Aplicadas de Aachen.<br>
<br>
Trabalho tamb&#xE9;m como Consultor e Treinador Empresarial
liberal para Gerente<br>
s<br>
de diferentes ramos.<br>
<br>
Meu lema de vida e de trabalho &#xE9; o seguinte:<br>
<br>
"Ningu&#xE9;m pode fazer com paix&#xE3;o,<br>
o que n&#xE3;o gosta.<br>
Portanto, fa&#xE7;a o que gosta<br>
e goste do que faz".<br>
<br>
Essa frase de Jennifer Wade, uma atleta americana,
enfat&#xED;za a import&#xE2;n<br>
cia da<br>
motiva&#xE7;&#xE3;o para o sucesso, e sobre isso vamos
falar.<br>
<br>
<br>
3 / 18<br>
Um exemplo disso, pudermos ver na ultima copa do mundo:<br>
<br>
_____________________________________________<br>
<br>
A sele&#xE7;&#xE3;o alem&#xE3; tinha muitos problemas
e quase ningu&#xE9;m acred<br>
itava que ela<br>
podia ter sucesso, mas somente porque ela estava supermotivada,
ela chegou at&#x<br>
E9;<br>
a final.<br>
Em princ&#xED;pio nosso &#x201C;team&#x201D;
j&#xE1; era campe&#xE3;o.<br>
S&#xF3; &#x2013; que n&#xF3;s esquecemos que
voc&#xEA;s brasileiros s&#xE3;o cam<br>
pe&#xF5;es natos.<br>
<br>
Mas &#x2013; vamos ver, o que vai acontecer no proximo ano, no
2006 em Alemanha!<br>
<br>
<br>
Meu tema &#xE9; "Como ser um L&#xED;der de Sucesso".<br>
<br>
Gostaria de falar sobre 3 items:<br>
vou explicar o conceito cient&#xED;fico, depois voc&#xEA;s
mesmo podem praticar<br>
o conceito<br>
atrav&#xE9;s de uma auto-avalia&#xE7;&#xE3;o, e no
final quero contar algumas ex<br>
peri&#xEA;ncias de<br>
empres&#xE1;rios europ&#xE9;ias.<br>
<br>
_____________________________________________<br>
<br>
O que precisa um L&#xED;der de Sucesso?<br>
Ele deve ser &#x2013; como diz o ditado &#x2013;
&#x201C;um Pau para toda Obra",<br>
<br>
uma pessoa de m&#xFA;ltiplas Fun&#xE7;&#xF5;es e
Compet&#xEA;ncias.<br>
<br>
4 / 18<br>
<br>
Imag&#xED;nem uma criatura geneticamente modificada
&#x2013;<br>
um novo chefe, da familia dos human&#xF3;ides,<br>
com diversas caracter&#xED;sticas:<br>
Suino-Bovino-L&#xE1;ctico-Galin&#xE1;ceo.<br>
Uma criatura que fornece carne, l&#xE3;, couro, leite e ovos.<br>
<br>
_____________________________________________<br>
<br>
Isso &#xE9; uma compara&#xE7;&#xE3;o da diversidade
das compet&#xEA;ncias que um<br>
l&#xED;der de<br>
sucesso precisa.<br>
<br>
Quais s&#xE3;o essas compet&#xEA;ncias?<br>
Em geral s&#xE3;o as compet&#xEA;ncias requeridas de um
L&#xED;der de Sucesso as<br>
4<br>
seguintes:<br>
1. Compet&#xEA;ncia especializada<br>
2. Compet&#xEA;ncia Met&#xF3;dica<br>
3. Compet&#xEA;ncia social<br>
4. Compet&#xEA;ncia individual<br>
<br>
A compet&#xEA;ncia especializada significa...<br>
<br>
Nos empresas alemaes tem muitos pessoas pensando ser
l&#xED;deres.<br>
Mas no funde eles s&#xE3;o somente Administradores.<br>
<br>
O que &#xE9; a diferen&#xE7;a?<br>
<br>
5 / 18<br>
<br>
Alguem que &#xE9; somente capaz de trabalhar com seu
conhecimento e com seus<br>
ferramentas, j&#xE1; sabe muito, mas isso nao &#xE8;
suficiente para ter sucesso<br>
.<br>
Ele &#xE8; de verdade somente um administrador.<br>
Pois para ser um L&#xED;der de verdade ele precisa
al&#xE9;m disso as competenci<br>
as social<br>
e individual.<br>
Somente quem tem todos as quatro competencias, &#xE8; um
L&#xED;der de verdade.<br>
<br>
Por exemplo: um Marketing manager quem tem muito capazidade de<br>
conhecimento e das ferramentas, vai conseguir de desenvolver um
plano<br>
estrategico excellente para ganhar novos clientes e para
desenvolver novos<br>
produtos.<br>
<br>
Mas quem vai realizar esse plano? Seus funcionarios subordinados.<br>
O Marketing manager nao vai ter sucesso, se ele nao &#xE8;
capaz de convencer-lh<br>
es.<br>
Cada um l&#xED;der precisa da competencia social para
motivar-lhes para os objet<br>
ivos<br>
proprios e para os objetivos da empresa.<br>
<br>
Al&#xE9;m disso, ele deve conhecer a sua personalidade mesmo.<br>
Ele precisa de reconhecimento dos pontos fortes e fracos proprios.<br>
Quem &#x2013; por exemplo &#x2013; &#xE9; bem fechado,
precisa desenvolver mais<br>
forca para<br>
motivar as outras pessoas.<br>
Quem &#x2013; por outro exemplo &#x2013; adora de fazer
todas coisas sozinho, va<br>
i ter<br>
dificuldades com delega&#xE7;&#xE3;o para seus
funcionarios. Se ele sabe desse p<br>
onto<br>
fraco proprio, ele pode evitar esse ponto fraco e delegar de
verdade.<br>
<br>
<br>
6 / 18<br>
_____________________________________________<br>
<br>
Vamos ver o que isso significa concretamente para um gerente, por
exemplo.<br>
Quais compet&#xEA;ncias s&#xE3;o as requeridas de um
L&#xED;der, quer dizer: com<br>
o pode ele<br>
dirigir 100 funcion&#xE1;rios com sucesso?<br>
<br>
_____________________________________________<br>
<br>
Ent&#xE3;o, qual &#xE8; o resumo desse modelo?<br>
O principal resumo &#xE8;:<br>
Usa a ferramenta apropriada para cada a&#xE7;&#xE3;o:<br>
Voce nao vai abrir uma garafa de cerveza por um saca-rolhas e
paralelamente &#xE<br>
9;<br>
imposs&#xED;vel de abrir uma garafinha de vinho por um abridor
de cerveza.<br>
<br>
_____________________________________________<br>
<br>
E isso significa para nosso assunto o seguinte pergunta:<br>
O estilo de lideran&#xE7;a que voc&#xEA; usa conduz seus
funcion&#xE1;rios ao su<br>
cesso?<br>
<br>
_____________________________________________<br>
_____________________________________________<br>
<br>
Para nossa tema isso mostra que um l&#xED;der de sucesso
precisa de conhecer a<br>
motiva&#xE7;&#xE3;o e a qualifica&#xE7;&#xE3;o dos
seus funcionarios, chamado Gr<br>
au de maturidade.<br>
Se ele conhece a diversidade dos estilos de lideran&#xE7;a,
ele sabe depois comb<br>
inar<br>
ambos certo: qual estilo de lideran&#xE7;a e o estilo
apropriado.<br>
<br>
7 / 18<br>
<br>
Vou apresentar agora o conceito cientifico de lideran&#xE7;a
situacional, que fo<br>
i criado<br>
nos Estados Unidos de Hersey and Blanchard e que &#xE8; usado
na maioridade das<br>
empresas europ&#xE9;ias como DaimlerChrysler, Nokia,
Saint-Gobain Sekurit,<br>
Ericsson, Volkswagen, por exemplo.<br>
<br>
_____________________________________________<br>
<br>
Para introduzir esse conceito, vou contar-lhes a hist&#xF3;ria
dos her&#xF3;is d<br>
o Pico<br>
Marumb&#xED;.<br>
&#xC8; a hist&#xF3;ria de uma excurs&#xE3;o que fiz no
ano de 2002 com um grupo<br>
de amigos de<br>
Rolandia e Arapongas. Escalamos esse monte aqui, que se chama Pico
Marumb&#xED;,<br>
<br>
conduzido por um guia.<br>
<br>
_____________________________________________<br>
<br>
No in&#xED;cio da caminhada, avaliei a tarefa como
f&#xE1;cil. Estava extremamen<br>
te<br>
motivado, pois sabia, como era fant&#xE1;stica a vista
l&#xE1; de cima. Mas essa<br>
era a<br>
primeira vez em minha vida, que escalei uma montanha desse
tamanho. Por isso<br>
n&#xE3;o tinha nenhuma ideia de como chegar at&#xE9; o
pico e fiquei feliz de te<br>
r um guia,<br>
que nos mostrava o caminho a seguir.<br>
<br>
Mas, logo depois de algumas horas de caminhada, percebi como era
cansativo<br>
por que eu n&#xE3;o estava preparado para caminhar tanto
tempo. Estava frustrado<br>
e<br>
n&#xE3;o sabia se ia conseguir chegar ao pico.<br>
<br>
8 / 18<br>
O guia percebeu minha situa&#xE7;&#xE3;o e deu um
conselho: &#x201C;caminhe mais<br>
devagar com<br>
grandes passos, dessa forma voc&#xEA; economiza suas
for&#xE7;as!&#x201D;<br>
E ele me mostrou como me segurar nas arvores e pedras.<br>
Com isso ganhei mais confian&#xE7;a e a tarefa ficou para mim
mais f&#xE1;cil po<br>
is o guia<br>
me deu a dica certa.<br>
<br>
Mais tarde voltou a ficar dif&#xED;cil ter for&#xE7;a de
vontade para alcan&#xE7<br>
;ar o objetivo<br>
desejado.<br>
Tinha v&#xE1;rias eleva&#xE7;&#xF5;es a serem
percorridas e, dependendo da situa<br>
cao, n&#xE3;o era<br>
poss&#xED;vel ver o que tinha adiante, pois nossa vista ficava
constantemente<br>
bloqueada por outra eleva&#xE7;&#xE3;o do monte.<br>
Fisicamente n&#xE3;o era dif&#xED;cil, mas ficamos
entediados. O guia percebeu q<br>
ue n&#xF3;s<br>
n&#xE3;o chegamos aos nossos limites de for&#xE7;a fisica
mas mental. Ele nos mo<br>
tivou<br>
falando que o caminho ainda tinha muitos desafios emocionantes.<br>
Um pouco mais tarde, com a ajuda do nosso guia, que sempre nos
motivava a<br>
continuar, chegamos ao pico mais alto do Marumb&#xED;.<br>
<br>
De l&#xE1; de cima, pod&#xED;amos ter uma vis&#xE3;o
excelente de todo o panoram<br>
a.<br>
Mas al&#xE9;m disso nos vimos como a descida era abrupta como
nunca vimos antes.<br>
<br>
Porem, at&#xE9; o ponto de chegada, tinha ainda
&#x201E;muito ch&#xE3;o pela fre<br>
nte&#x201C;.<br>
Isso nos deixou um pouco inseguros, pois n&#xE3;o
t&#xED;nhamos uma id&#xE9;ia d<br>
e como<br>
descer sem nos machucar.<br>
O guia falou: &#x201C;Voc&#xEA;s j&#xE1; passaram por
varias descidas. Esta aqui<br>
e um pouco mais<br>
abrupta, mas tenho certeza que voc&#xEA;s v&#xE3;o
conseguir!&#x201D;<br>
Partimos para a descida. Felizmente t&#xED;nhamos nosso guia,
que nos ajudava a<br>
encontrar por nos mesmos o melhor caminho onde dev&#xED;amos
andar.<br>
<br>
9 / 18<br>
<br>
Ap&#xF3;s esta fase, parecia-me ent&#xE3;o que o pior
j&#xE1; tinha passado.<br>
Mesmo assim, eu me sentia exausto.<br>
Da&#xED; por diante, a descida foi tranq&#xFC;ila, pois
todos n&#xF3;s pod&#xED;<br>
amos ver o ponto de<br>
chegada e, a partir da&#xED;, n&#xE3;o
precis&#xE1;vamos mais da orienta&#xE7;&#<br>
xE3;o e do apoio do guia.<br>
<br>
O desenvolvimento de nossa motiva&#xE7;&#xE3;o e de nosso
concehicemto como subi<br>
r o<br>
pico dividiu a caminhada em 4 partes.<br>
Entao, vamos transferir essa historia de nossa escalada no mundo
de trabalho.<br>
<br>
_____________________________________________<br>
<br>
A tipologia desses 4 graus de nosso desenvolvimento s&#xE3;o:<br>
1. Principiante entusiasmado<br>
2. Adiantado desiludido<br>
3. Experiente entediado / Experiente inseguro<br>
4. Competente motivado<br>
<br>
<br>
O Grau de Maturidade dos Funcion&#xE1;rios consiste em
N&#xED;vel da Tarefa e Gr<br>
au de<br>
Motiva&#xE7;&#xE3;o.<br>
<br>
Com cado passo nosso conhecimento e nossa experiencia de como
subir um pico<br>
cresceu, enquanto nosso grau de motiva&#xE7;&#xE3;o
n&#xE3;o se desenvolveu para<br>
lelamente<br>
mesmo assim.<br>
No come&#xE7;o nos fomos entusiasmados, no fim fomos tambem
bem motivado.<br>
<br>
10 / 18<br>
Mas nos passos 2 e 3, faltou as vezes a motivacao e as vezes o
conhecimento.<br>
No passo 2 faltou as vezes a motivacao a causa de nossos limites,
fisical e ment<br>
al<br>
&#x2013; nos perdemos nossos illusoes de escalar o pico bem
f&#xE1;cil.<br>
No passo 3 faltou as vezes a motivacao, por que nos fomos
entediado no subida<br>
ou mais tarde nos fomos inseguro no descida.<br>
_____________________________________________<br>
<br>
Entao, vamos ver o que o guia fez conosco durante o escalada e
durante nossas<br>
varios graus de maturidade:<br>
Ele apoiou nossa motivação e ele mostrou como subir o pico,
enquanto<br>
necessario – sempre dependente de nosso grau de maturidade.<br>
<br>
Isso significa: o Estilo de Liderança consiste em Comportamento de
Direção e<br>
Comportamento de Apoio.<br>
<br>
1. Direção: Alto em direção baixo em apoio<br>
2. Treinamento: Alto em direção alto em apoio<br>
3. Coaching: Baixo em direção alto em apoio<br>
4. Delegação: Baixo em direção baixo em apoio<br>
<br>
<br>
_____________________________________________<br>
<br>
O que significa isso para nossa tema e para voces?<br>
<br>
11 / 18<br>
<br>
Um Líder de sucesso e alguem quem sempre usa o comportamento
apropriado.<br>
<br>
Pois, a pergunta importante é o seguinte:<br>
O estilo de liderança que você usa conduz seus funcionários ao
sucesso?<br>
<br>
_____________________________________________<br>
<br>
4 estilos + 4 graus<br>
<br>
_____________________________________________<br>
_____________________________________________<br>
<br>
Cada fase precisa seu proprio estilo de lideranca<br>
Vou explicar comigo mesmo:<br>
<br>
Leicionar portugues: Edméa, melhorou<br>
Corrigir provas: faco coisas para me motivar (eu sou meu coach
mesmo)<br>
Leicionar alemao: nao preciso de lideranca<br>
Aprender tocar violao: professor, amigo aprendendo comigo<br>
Cozinhar em casa: gosto muito, sabe nada, precisa de ajuda da
minha esposa!<br>
<br>
_____________________________________________<br>
_____________________________________________<br>
<br>
Liderança situacional significa: Não há um único estilo de
liderança apropriado!<br>
12 / 18<br>
<br>
Por isso, um líder de sucesso precisa a conhecimento e capacidade
para realizar<br>
de varios estilos des lideranca.<br>
Além disso, ele precisa a capacidade de diagnosticar o grau de
maturidade certo<br>
dos seus subordinados.<br>
<br>
_____________________________________________<br>
<br>
Agora gostaria de convidar voces para desenvolver sua qualificação
de liderança.<br>
<br>
Lembra que treinamento e o melhor caminho para chegar no objetivo
de ser um<br>
líder de sucesso!<br>
Por isso eu preparei dois exercicios práticos: Auto-Avaliação e
Avaliação dos se<br>
us<br>
funcionarios<br>
Agora voce tem vinte minutes de auto-trabalho com se mesmo.<br>
<br>
Voce pode escolher se voce vai fazer somente a Auto-Avaliação ou
sonente a<br>
Avaliação ou ambos.<br>
<br>
A sua tarefa e o seguinte:<br>
<br>
_____________________________________________<br>
<br>
Auto-Avaliação (em relação aos seus superiores):<br>
1. Analíse em quantas partes é dividido o seu trabalho<br>
2. Analíse o seu grau de maturidade em cada uma dessas partes<br>
3. Escolha o estilo de liderança apropriado para cada parte<br>
<br>
13 / 18<br>
4. Compare o estilo de liderança apropriado com o estilo de
liderança utilizado<br>
atualmente por seu<br>
gerente<br>
5. Analíse qual é o estilo de liderança desejado<br>
6. Agora você sabe o que tem para discutir com seu gerente<br>
<br>
Avaliação (em relação aos seus subordinados):<br>
1. Analíse em quantas partes é dividido o trabalho de seus
funcionários<br>
2. Analíse o grau de maturidade deles em cada uma dessas partes<br>
3. Escolha o estilo de liderança apropriado para cada parte<br>
4. Compare o estilo de liderança apropriado com o estilo de
liderança utilizado<br>
atualmente por você<br>
mesmo<br>
5. Agora você sabe o que tem para discutir com seus funcionários<br>
<br>
_____________________________________________<br>
<br>
Critérios decisivos para avaliar o Grau de Maturidade...<br>
... em relação ao Nível da Tarefa:<br>
1.Experiência e conhecimento desta tarefa<br>
2.Capacidade de pensamento lógico<br>
3.Organização do próprio lugar de trabalho<br>
4.Contrôle da própria agenda<br>
5.Qualidade dos resultados<br>
<br>
... em relação ao Grau de Motivação:<br>
1.Capacidade de Automotivação<br>
2.Ambição para realizar alto desempenho<br>
3.Disposição para arcar com responsabilidades<br>
4.Consciência realista da própria capacidade e auto-estima<br>
5.Disposição para se desenvolver para o próximo grau de maturidade<br>
<br>
Agora voce tem vinte minutes de auto-trabalho com se mesmo.<br>
<br>
14 / 18<br>
Voce pode escolher se voce vai fazer somente a Auto-Avaliação ou
sonente a<br>
Avaliação ou ambos. Aproveite os 20 minutos!<br>
<br>
_____________________________________________<br>
<br>
“Plano de ação – primero passo”<br>
Entao, talvez voce sabe agora o que voce tem para discutir com
seus funcionários<br>
<br>
ou seu chefe.<br>
<br>
Agora pensa o que voce pode realizar bem logo, e por isso completa
o frase<br>
seguinte:<br>
<br>
“Uma ação que vou realizar no semana que vem, é...”<br>
<br>
Isto é um compromisso com voce mesmo!<br>
<br>
_____________________________________________<br>
<br>
(“Experiências de empresas européias”)<br>
Estilos de Liderança: Conceito e Realidade<br>
Qual estilo e o mais usado...<br>
... da vista do líder<br>
... da vista do funcionario<br>
<br>
Por evitar essas diferencas uma análise do seu estilo de liderança
usado sempre<br>
vale a pena!<br>
<br>
15 / 18<br>
<br>
_____________________________________________<br>
<br>
(“Experiências de empresas européias”)<br>
<br>
Por que tem uma diferença tal grande entre o estilo realizado e o
estilo no auto<br>
-<br>
percepção?<br>
O major causa é que os superiores não conhecem os motivos dos seus<br>
funcionarios.<br>
<br>
Olhamos nas resultados dos pesquisas empiricas<br>
<br>
_____________________________________________<br>
<br>
(“Experiências de empresas européias”)<br>
<br>
Ferramentas de liderança na SEKURIT<br>
<br>
_____________________________________________<br>
<br>
“Conclusões para Líderes”<br>
1. Desenvolvemento dos subordinados proprios é uma tarefa
obrigatoria<br>
2. Desenvolve seu capacidade para diagnosticar certo o grau de
maturidade<br>
dos subordinados (para cada parte de trabalho deles)<br>
<br>
16 / 18<br>
3. Tenha certeza dos motivos de seus subordinados (quais,
satisfeitos,<br>
insatisfeitos, prioridade)<br>
4. Troca periodico ´feedback´ com seus funcionarios sobre o seu
estilo de<br>
liderança realizado<br>
<br>
_____________________________________________<br>
<br>
Lições aprendidas: como ser um líder de sucesso – competências
adquiridas<br>
<br>
_____________________________________________<br>
<br>
“Como treinar a Competência Social”<br>
<br>
Hoje nós não aprendemos nada sobre a competência social que um
líder precisa<br>
na prática. Para isso, precisariamos de uma outra forma didática,
que seria assi<br>
m:<br>
• treinamento intensivo de grupo<br>
• durante 2 ou 3 dias<br>
• com mais ou menos 15 pessoas (estudantes ou gerentes)<br>
• em um lugar tranquilo, sem interrupção do processo<br>
<br>
Objetivos do treinamento:<br>
Lembram-se, o que um líder precisa:<br>
ser compreensível, convincente, motivante<br>
ser capaz de definir objetivos e de motivar seus subordinados para
isso<br>
ser capaz de elogiar e críticar, de desenvolver seu pessoal<br>
<br>
<br>
17 / 18<br>
<br>
Exercícios tipicos num dia de treinamento são por exemplo:<br>
• dirigir um grupo para um objetivo certo („um grupo deve achar
uma solução<br>
para dividir 5 escritórios entre 8 funcionarios“) Ł distribuição
de tarefas,<br>
combinar objetivos, canalisar a dinâmica num grupo de funcionários<br>
• diálogo com o funcionário (“o líder faz um diálogo de avaliação
de desempenho<br>
com o funcionário e deve criticar e elogiá-lo”)<br>
• discutir um tema no grupo (“quais são as prinicpais
características de um líde<br>
r<br>
de sucesso?“)<br>
• palestra sobre um tema atual (“como ser um líder ideal”)<br>
<br>
<br>
Método usado num dia de treinamento: „Aprendendo na prática“ em 4
passos<br>
► Experimentar ► Feedback ► Reflexão ► Desenvolvemento<br>
<br>
como funciona feedback? “feedback” = análise retrospectiva dos
resultados e do<br>
processo de liderança pelo treinador (professor) e por todos os
participantes<br>
<br>
_____________________________________________<br>
<br>
Assim vocês podem desenvolver as competencias dos seus
funcionarios para<br>
conduzí-los ao sucesso e ao mesmo tempo ser um líder bem sucedído.<br>
Mas por outro lado, não podemos esquecer que o ser humano e o
grupo têm uma<br>
dinâmica própria de desenvolvimento, que è uma força inestimavel e
que tem o<br>
seu próprio valor para chegar ao objetivo.<br>
<br>
18 / 18<br>
<br>
Por isso, o famoso dirigente alemão herbert von karajan („ärbärt
won<br>
karadschan“) disse a seguinte frase que é uma sabedoria para cada
líder de<br>
grupo:<br>
<br>
_____________________________________________<br>
<br>
„O maior talento de um maestro é saber quando ele não deve<br>
interromper sua orquestra!“<br>
<br>
_____________________________________________<br>
<br>
„Muito obrigado pela sua atenção !“]]></Fulltext_Index><br>
</Opus_Document><br>
</Opus><br>
<br>
Die solr-Logdateien habe ich angehängt. Hoffentlich hilft es
weiter.<br>
Herzlichen Dank und viele Grüße aus Aachen<br>
Annegret Baade-Kelishani<br>
<br>
<br>
Am 12.07.2012 13:22, schrieb Sascha Szott:<br>
</div>
<blockquote cite="mid:4FFEB392.3080008@zib.de" type="cite">
<pre wrap="">Hallo Frau Baade-Kelishani,
ist das betroffene Dokument #185 bereits in ihrer OPUS3-Instanz
enthalten oder wurde es erst nach der Migration auf OPUS4 neu
eingestellt? Wenn es bereits in OPUS3 enthalten war: wurde das Dokument
nach der Migration in OPUS4 über die Metadaten-Administration
nachträglich verändert (z.B. Felder hinzugefügt)?
Aus dem angegebenen Stacktrace werde ich so nicht schlau. Für eine
Fehlersuche aus der Ferne benötige ich weitere Informationen:
Wie sieht das betroffene Dokument aus? Dabei ist wichtig:
* Dokumentsprache
* Anzahl der TitleMain-Felder (und die jeweils zugeordneten Sprachen)
* Anzahl der TitleAbstract-Felder (und die jeweils zugeordneten Sprachen)
Nun richten Sie bitte den Logger ein, so dass wir uns das XML-File
ansehen können, das für die Indexierung zum Solr-Server geschickt wird.
Dazu setzen Sie bitte in der Konfigurationsdatei *config.ini* unterhalb
von [production] die Einträge
log.prepare.xml = true
log.level = DEBUG
ein.
Außerdem würde ich gern das Solr-Logfile sehen (das ist optional: sofern
sie den Jetty-Solr-Server mit Logging konfiguriert haben).
Nun indexieren Sie bitte das Dokument #185 separat, indem Sie folgendes
Kommando aufrufen:
$ cd /var/local/opus4/opus4/scripts
$ ./SolrIndexBuilder.php 185 185
und stellen uns die in das OPUS4-Logfile
/var/local/opus4/workspace/log/opus-console.log
geschriebenen Einträge zur Verfügung.
Beste Grüße,
Sascha Szott
On 12.07.2012 12:55, Annegret Baade-Kelishani wrote:
</pre>
<blockquote type="cite">
<pre wrap="">Liebe Kolleginnen und Kollegen,
ich habe unsere OPUS-4-Installation (die ja noch im Testbetrieb läuft)
ebenfalls auf die Version 4.2.2 umgestellt, seitdem funktioniert sie
nicht mehr.
Beim Update wurde ich gefragt, ob ich jetzt den SOLR-Index neu
indexieren möchte. Diese Indexierung ist dann mit folgender
Fehlermeldung abgebrochen:
</pre>
<blockquote type="cite">
<pre wrap="">Problem:
2012-07-11 17:36:35 Stats after 180 documents -- memory 11 MB, peak
memory 40 (MB), 1.82 docs/second, 0.55 seconds/doc
An error occurred while indexing.
Error Message: Error while adding document with id 185
Caused By:
Stack Trace:
#0 /var/local/opus4/opus4/scripts/SolrIndexBuilder.php(101):
Opus_SolrSearch_Index_Indexer->addDocumentToEntryIndex(Object(Opus_Document))
#1 /var/local/opus4/opus4/scripts/SolrIndexBuilder.php(126):
SolrIndexBuilder->run()
#2 {main}
done
</pre>
</blockquote>
<pre wrap="">Daraufhin habe ich einfach den Import aus unserer OPUS-3-Installation
neu gestartet, aber auch hier ist die SOLR-Indexierung abgebrochen:
</pre>
<blockquote type="cite">
<pre wrap="">An error occurred while indexing.
Error Message: Error while adding document with id 185
Caused By:
Stack Trace:
#0 /var/local/opus4/opus4/scripts/SolrIndexBuilder.php(101):
Opus_SolrSearch_Index_Indexer->addDocumentToEntryIndex(Object(Opus_Document))
#1 /var/local/opus4/opus4/scripts/SolrIndexBuilder.php(126):
SolrIndexBuilder->run()
#2 {main}
</pre>
</blockquote>
<pre wrap="">Nun handelt es sich bei dem entsprechenden Dokument um ein
portugiesisches Dokument, in dem auch Sonderzeichen vorkommen:
</pre>
<blockquote type="cite">
<pre wrap="">1. Abstract (*Portugiesisch*)
O conceito científico de Lideranca situaçional explica que um líder
tem que ser uma pessoa de múltiplas Funções e Competências. Nas
empresas alemaes tem muitos pessoas pensando ser líderes, mas no fundo
eles são somente Administradores. a diferenca é o seguinte: alguem que
é somente capaz de trabalhar com seu conhecimento e com seus
ferramentas, já sabe muito, mas isso nao è suficiente para ter
sucesso. Ele è de verdade somente um administrador. Pois para ser um
Líder de verdade ele precisa além disso as competencias social e
individual.
</pre>
</blockquote>
<pre wrap="">Vermutlich würde alles wieder gehen, wenn ich das Dokument entfernen
würde, aber das kann ja eigentlich nicht Sinn der Sache sein. In OPUS
4.2.1 war die Indexierung kein Problem. Woran kann das liegen?
Viele Grüße aus Aachen
Annegret Baade-Kelishani
</pre>
</blockquote>
<pre wrap="">
</pre>
</blockquote>
<br>
<br>
<pre class="moz-signature" cols="72">--
Annegret Baade-Kelishani
Hochschulbibliothek der FH Aachen
Eupener Str. 70
52066 Aachen
+49241600952063</pre>
</body>
</html>