[Kobv-opus-tester] SOLR-Indexierung in Opus 4.2.2

Annegret Baade-Kelishani baade at fh-aachen.de
Don Jul 12 17:20:10 MEST 2012


Hallo Herr Szott,
das Dokument war bereits in OPUS3 enthalten und wurde nach der Migration 
nicht verändert. Die Dokumentsprache ist portugiesisch.
Der Eintrag bzgl. der Titel und Abstracts in OPUS3 ist folgendermaßen:

also 2 Titel, Original und englisch und 2 Abstracts (portugiesisch und 
deutsch):

OPUS 4 macht daraus 2 englische Titel, die Abstracts werden korrekt 
übernommen:


Das opus-Console-log sieht folgendermaßen aus:
2012-07-12T16:40:38+02:00 DEBUG (7, ID 4ffee1e59a1ea): transformed solr xml
<?xml version="1.0"?>
<add>
   <doc>
     <field name="id">185</field>
     <field name="year"/>
     <field name="server_date_published">1182254390</field>
     <field name="language">eng</field>
     <field name="title">Como ser um L&#xED;der de Sucesso: Conceito 
cient&#xED;f
ico - Auto-Avalia&#xE7;&#xE3;o - Experi&#xEA;ncias</field>
     <field name="title_output">Como ser um L&#xED;der de Sucesso: 
Conceito cient
&#xED;fico - Auto-Avalia&#xE7;&#xE3;o - Experi&#xEA;ncias</field>
     <field name="title">How to be a successful leader: concept - 
self-assessment
  - experiences</field>
     <field name="title_output">How to be a successful leader: concept - 
self-ass
essment - experiences</field>
     <field name="abstract">O conceito cient&#xED;fico de Lideranca 
situa&#xE7;io
nal explica que um l&#xED;der tem que ser uma pessoa de m&#xFA;ltiplas 
Fun&#xE7;
&#xF5;es e Compet&#xEA;ncias. Nas empresas alemaes tem muitos pessoas 
pensando s
er l&#xED;deres, mas no fundo eles s&#xE3;o somente Administradores. a 
diferenca
  &#xE9; o seguinte: alguem que &#xE9; somente capaz de trabalhar com 
seu conheci
mento e com seus ferramentas, j&#xE1; sabe muito, mas isso nao &#xE8; 
suficiente
  para ter sucesso. Ele &#xE8; de verdade somente um administrador. Pois 
para ser
  um L&#xED;der de verdade ele precisa al&#xE9;m disso as competencias 
social e i
ndividual.</field>
     <field name="abstract">F&#xFC;hrungskr&#xE4;fte haben dann 
maximalen F&#xFC;
hrungserfolg, wenn sie in der Lage sind, nicht lediglich administrative 
Manager
zu sein, sondern vielmehr Coaches ihrer Mitarbeiterinnen und 
Mitarbeiter, die si
e dabei unterst&#xFC;tzen, ihre Kompetenzen weiter zu entwickeln, wie 
die Konzep
te der situativen F&#xFC;hrung und der reifegradgerechten F&#xFC;hrung 
zeigen. P
erspektivisch ist in der Praxis eine deutliche Verlagerung des 
Aufmerksamkeitsfo
kus von einer schwerpunktm&#xE4;&#xDF;ig transaktionalen F&#xFC;hrung 
hin zu ein
er schwerpunktm&#xE4;&#xDF;ig transformatorischen F&#xFC;hrung 
erforderlich, um
nachhaltig F&#xFC;hrungserfolg zu sichern. Dies wird deutlich 
best&#xE4;tigt dur
ch positive empirische Befunde in der betrieblichen 
F&#xFC;hrungspraxis.</field>
     <field name="author">Matthias We&#xDF;ling</field>
     <field name="author_sort">We&#xDF;ling Matthias </field>
     <field name="fulltext">Lideran&#xE7;a.docComo ser um L&#xED;der de 
Sucesso
Conceito - Auto-Avalia&#xE7;&#xE3;o - Experi&#xEA;ncias

Bom dia, senhores e senhoras, al&#xF4; gal&#xE9;ra!

Obrigado a essa universidade pelo convite, estou feliz de poder estar aqui.

Gostaria de saudar as autoridades aqui presentes.

Como voc&#xEA;s podem perceber, o portugu&#xEA;s n&#xE3;o &#xE9; minha 
l&#xED;ng
ua materna.
Mas a minha professora de portugu&#xEA;s falou para mim que a melhor 
maneira de
aprender uma lingua, &#xE9; pratic&#xE1;-la.

_____________________________________________

Ent&#xE3;o, gostaria de lecionar sobre:
"Como ser um L&#xED;der de Sucesso: Conceito - Auto-Avalia&#xE7;&#xE3;o 
- Experi
&#xEA;ncias"
_____________________________________________

Antes de come&#xE7;ar, gostaria de me apresentar:
Meu nome &#xE9; Matthias Wessling, sou alem&#xE3;o, casado e tenho duas 
filhas.

Como (muitos de) voc&#xEA;s, estudei Administra&#xE7;&#xE3;o de 
Empresas. Inicia
lmente
trabalhei, como funcion&#xE1;rio, nos ramos de Revis&#xE3;o de Contas e 
de Propa
ganda.


2 / 18
Ent&#xE3;o fundamos, minha esposa e eu, uma firma atacadista de 
materiais el&#xE
9;tricos
e sanit&#xE1;rios, contando com 40 funcion&#xE1;rios.
Enquanto esso tempo eu fiz meus erros majores sobre motiva&#xE7;&#xE3;o 
e lidera
n&#xE7;a.
Muitot mais tarde eu descibr&#xED; que esses erros foram de verdade as 
minhas
experiencias mais importantes.

Ap&#xF3;s essa experi&#xEA;ncia, meu foco profissional mudou para 
Desenvolviment
o de
Pessoal e promov&#xED;-me em "&#xC9;tica e Cultura Empresarial".

Leciono e pesquiso atualmente como Professor na &#xE1;rea de Treinamento
Empresarial na Departamento de Administra&#xE7;&#xE3;o da Universidade 
Estadual
de
Ci&#xEA;ncias Aplicadas de Aachen.

Trabalho tamb&#xE9;m como Consultor e Treinador Empresarial liberal para 
Gerente
s
de diferentes ramos.

Meu lema de vida e de trabalho &#xE9; o seguinte:

"Ningu&#xE9;m pode fazer com paix&#xE3;o,
o que n&#xE3;o gosta.
Portanto, fa&#xE7;a o que gosta
e goste do que faz".

Essa frase de Jennifer Wade, uma atleta americana, enfat&#xED;za a 
import&#xE2;n
cia da
motiva&#xE7;&#xE3;o para o sucesso, e sobre isso vamos falar.


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Um exemplo disso, pudermos ver na ultima copa do mundo:

_____________________________________________

A sele&#xE7;&#xE3;o alem&#xE3; tinha muitos problemas e quase 
ningu&#xE9;m acred
itava que ela
podia ter sucesso, mas somente porque ela estava supermotivada, ela 
chegou at&#x
E9;
a final.
Em princ&#xED;pio nosso &#x201C;team&#x201D; j&#xE1; era campe&#xE3;o.
S&#xF3; &#x2013; que n&#xF3;s esquecemos que voc&#xEA;s brasileiros 
s&#xE3;o cam
pe&#xF5;es natos.

Mas &#x2013; vamos ver, o que vai acontecer no proximo ano, no 2006 em 
Alemanha!


Meu tema &#xE9; "Como ser um L&#xED;der de Sucesso".

Gostaria de falar sobre 3 items:
vou explicar o conceito cient&#xED;fico, depois voc&#xEA;s mesmo podem 
praticar
o conceito
atrav&#xE9;s de uma auto-avalia&#xE7;&#xE3;o, e no final quero contar 
algumas ex
peri&#xEA;ncias de
empres&#xE1;rios europ&#xE9;ias.

_____________________________________________

O que precisa um L&#xED;der de Sucesso?
Ele deve ser &#x2013; como diz o ditado &#x2013; &#x201C;um Pau para 
toda Obra",

uma pessoa de m&#xFA;ltiplas Fun&#xE7;&#xF5;es e Compet&#xEA;ncias.

4 / 18

Imag&#xED;nem uma criatura geneticamente modificada &#x2013;
um novo chefe, da familia dos human&#xF3;ides,
com diversas caracter&#xED;sticas:
Suino-Bovino-L&#xE1;ctico-Galin&#xE1;ceo.
Uma criatura que fornece carne, l&#xE3;, couro, leite e ovos.

_____________________________________________

Isso &#xE9; uma compara&#xE7;&#xE3;o da diversidade das 
compet&#xEA;ncias que um
  l&#xED;der de
sucesso precisa.

Quais s&#xE3;o essas compet&#xEA;ncias?
Em geral s&#xE3;o as compet&#xEA;ncias requeridas de um L&#xED;der de 
Sucesso as
  4
seguintes:
1. Compet&#xEA;ncia especializada
2. Compet&#xEA;ncia Met&#xF3;dica
3. Compet&#xEA;ncia social
4. Compet&#xEA;ncia individual

A compet&#xEA;ncia especializada significa...

Nos empresas alemaes tem muitos pessoas pensando ser l&#xED;deres.
Mas no funde eles s&#xE3;o somente Administradores.

O que &#xE9; a diferen&#xE7;a?

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Alguem que &#xE9; somente capaz de trabalhar com seu conhecimento e com seus
ferramentas, j&#xE1; sabe muito, mas isso nao &#xE8; suficiente para ter 
sucesso
.
Ele &#xE8; de verdade somente um administrador.
Pois para ser um L&#xED;der de verdade ele precisa al&#xE9;m disso as 
competenci
as social
e individual.
Somente quem tem todos as quatro competencias, &#xE8; um L&#xED;der de 
verdade.

Por exemplo: um Marketing manager quem tem muito capazidade de
conhecimento e das ferramentas, vai conseguir de desenvolver um plano
estrategico excellente para ganhar novos clientes e para desenvolver novos
produtos.

Mas quem vai realizar esse plano? Seus funcionarios subordinados.
O Marketing manager nao vai ter sucesso, se ele nao &#xE8; capaz de 
convencer-lh
es.
Cada um l&#xED;der precisa da competencia social para motivar-lhes para 
os objet
ivos
proprios e para os objetivos da empresa.

Al&#xE9;m disso, ele deve conhecer a sua personalidade mesmo.
Ele precisa de reconhecimento dos pontos fortes e fracos proprios.
Quem &#x2013; por exemplo &#x2013; &#xE9; bem fechado, precisa 
desenvolver mais
forca para
motivar as outras pessoas.
Quem &#x2013; por outro exemplo &#x2013; adora de fazer todas coisas 
sozinho, va
i ter
dificuldades com delega&#xE7;&#xE3;o para seus funcionarios. Se ele sabe 
desse p
onto
fraco proprio, ele pode evitar esse ponto fraco e delegar de verdade.


6 / 18
_____________________________________________

Vamos ver o que isso significa concretamente para um gerente, por exemplo.
Quais compet&#xEA;ncias s&#xE3;o as requeridas de um L&#xED;der, quer 
dizer: com
o pode ele
dirigir 100 funcion&#xE1;rios com sucesso?

_____________________________________________

Ent&#xE3;o, qual &#xE8; o resumo desse modelo?
O principal resumo &#xE8;:
Usa a ferramenta apropriada para cada a&#xE7;&#xE3;o:
Voce nao vai abrir uma garafa de cerveza por um saca-rolhas e 
paralelamente &#xE
9;
imposs&#xED;vel de abrir uma garafinha de vinho por um abridor de cerveza.

_____________________________________________

E isso significa para nosso assunto o seguinte pergunta:
O estilo de lideran&#xE7;a que voc&#xEA; usa conduz seus 
funcion&#xE1;rios ao su
cesso?

_____________________________________________
_____________________________________________

Para nossa tema isso mostra que um l&#xED;der de sucesso precisa de 
conhecer a
motiva&#xE7;&#xE3;o e a qualifica&#xE7;&#xE3;o dos seus funcionarios, 
chamado Gr
au de maturidade.
Se ele conhece a diversidade dos estilos de lideran&#xE7;a, ele sabe 
depois comb
inar
ambos certo: qual estilo de lideran&#xE7;a e o estilo apropriado.

7 / 18

Vou apresentar agora o conceito cientifico de lideran&#xE7;a 
situacional, que fo
i criado
nos Estados Unidos de Hersey and Blanchard e que &#xE8; usado na 
maioridade das
empresas europ&#xE9;ias como DaimlerChrysler, Nokia, Saint-Gobain Sekurit,
Ericsson, Volkswagen, por exemplo.

_____________________________________________

Para introduzir esse conceito, vou contar-lhes a hist&#xF3;ria dos 
her&#xF3;is d
o Pico
Marumb&#xED;.
&#xC8; a hist&#xF3;ria de uma excurs&#xE3;o que fiz no ano de 2002 com 
um grupo
de amigos de
Rolandia e Arapongas. Escalamos esse monte aqui, que se chama Pico 
Marumb&#xED;,

conduzido por um guia.

_____________________________________________

No in&#xED;cio da caminhada, avaliei a tarefa como f&#xE1;cil. Estava 
extremamen
te
motivado, pois sabia, como era fant&#xE1;stica a vista l&#xE1; de cima. 
Mas essa
  era a
primeira vez em minha vida, que escalei uma montanha desse tamanho. Por isso
n&#xE3;o tinha nenhuma ideia de como chegar at&#xE9; o pico e fiquei 
feliz de te
r um guia,
que nos mostrava o caminho a seguir.

Mas, logo depois de algumas horas de caminhada, percebi como era cansativo
por que eu n&#xE3;o estava preparado para caminhar tanto tempo. Estava 
frustrado
  e
n&#xE3;o sabia se ia conseguir chegar ao pico.

8 / 18
O guia percebeu minha situa&#xE7;&#xE3;o e deu um conselho: 
&#x201C;caminhe mais
  devagar com
grandes passos, dessa forma voc&#xEA; economiza suas for&#xE7;as!&#x201D;
E ele me mostrou como me segurar nas arvores e pedras.
Com isso ganhei mais confian&#xE7;a e a tarefa ficou para mim mais 
f&#xE1;cil po
is o guia
me deu a dica certa.

Mais tarde voltou a ficar dif&#xED;cil ter for&#xE7;a de vontade para 
alcan&#xE7
;ar o objetivo
desejado.
Tinha v&#xE1;rias eleva&#xE7;&#xF5;es a serem percorridas e, dependendo 
da situa
cao, n&#xE3;o era
poss&#xED;vel ver o que tinha adiante, pois nossa vista ficava 
constantemente
bloqueada por outra eleva&#xE7;&#xE3;o do monte.
Fisicamente n&#xE3;o era dif&#xED;cil, mas ficamos entediados. O guia 
percebeu q
ue n&#xF3;s
n&#xE3;o chegamos aos nossos limites de for&#xE7;a fisica mas mental. 
Ele nos mo
tivou
falando que o caminho ainda tinha muitos desafios emocionantes.
Um pouco mais tarde, com a ajuda do nosso guia, que sempre nos motivava a
continuar, chegamos ao pico mais alto do Marumb&#xED;.

De l&#xE1; de cima, pod&#xED;amos ter uma vis&#xE3;o excelente de todo o 
panoram
a.
Mas al&#xE9;m disso nos vimos como a descida era abrupta como nunca 
vimos antes.

Porem, at&#xE9; o ponto de chegada, tinha ainda &#x201E;muito ch&#xE3;o 
pela fre
nte&#x201C;.
Isso nos deixou um pouco inseguros, pois n&#xE3;o t&#xED;nhamos uma 
id&#xE9;ia d
e como
descer sem nos machucar.
O guia falou: &#x201C;Voc&#xEA;s j&#xE1; passaram por varias descidas. 
Esta aqui
  e um pouco mais
abrupta, mas tenho certeza que voc&#xEA;s v&#xE3;o conseguir!&#x201D;
Partimos para a descida. Felizmente t&#xED;nhamos nosso guia, que nos 
ajudava a
encontrar por nos mesmos o melhor caminho onde dev&#xED;amos andar.

9 / 18

Ap&#xF3;s esta fase, parecia-me ent&#xE3;o que o pior j&#xE1; tinha passado.
Mesmo assim, eu me sentia exausto.
Da&#xED; por diante, a descida foi tranq&#xFC;ila, pois todos n&#xF3;s 
pod&#xED;
amos ver o ponto de
chegada e, a partir da&#xED;, n&#xE3;o precis&#xE1;vamos mais da 
orienta&#xE7;&#
xE3;o e do apoio do guia.

O desenvolvimento de nossa motiva&#xE7;&#xE3;o e de nosso concehicemto 
como subi
r o
pico dividiu a caminhada em 4 partes.
Entao, vamos transferir essa historia de nossa escalada no mundo de 
trabalho.

_____________________________________________

A tipologia desses 4 graus de nosso desenvolvimento s&#xE3;o:
1. Principiante entusiasmado
2. Adiantado desiludido
3. Experiente entediado   /   Experiente inseguro
4. Competente motivado


O Grau de Maturidade dos Funcion&#xE1;rios consiste em N&#xED;vel da 
Tarefa e Gr
au de
Motiva&#xE7;&#xE3;o.

Com cado passo nosso conhecimento e nossa experiencia de como subir um pico
cresceu, enquanto nosso grau de motiva&#xE7;&#xE3;o n&#xE3;o se 
desenvolveu para
lelamente
mesmo assim.
No come&#xE7;o nos fomos entusiasmados, no fim fomos tambem bem motivado.

10 / 18
Mas nos passos 2 e 3, faltou as vezes a motivacao e as vezes o conhecimento.
No passo 2 faltou as vezes a motivacao a causa de nossos limites, 
fisical e ment
al
&#x2013; nos perdemos nossos illusoes de escalar o pico bem f&#xE1;cil.
No passo 3 faltou as vezes a motivacao, por que nos fomos entediado no 
subida
ou mais tarde nos fomos inseguro no descida.
_____________________________________________

Entao, vamos ver o que o guia fez conosco durante o escalada e durante 
nossas
varios graus de maturidade:
Ele apoiou nossa motivação e ele mostrou como subir o pico, enquanto
necessario -- sempre dependente de nosso grau de maturidade.

Isso significa: o Estilo de Liderança consiste em Comportamento de Direção e
Comportamento de Apoio.

1. Direção: Alto em direção baixo em apoio
2. Treinamento: Alto em direção alto em apoio
3. Coaching: Baixo em direção alto em apoio
4. Delegação: Baixo em direção baixo em apoio


_____________________________________________

O que significa isso para nossa tema e para voces?

11 / 18

Um Líder de sucesso e alguem quem sempre usa o comportamento apropriado.

Pois, a pergunta importante é o seguinte:
O estilo de liderança que você usa conduz seus funcionários ao sucesso?

_____________________________________________

4 estilos + 4 graus

_____________________________________________
_____________________________________________

Cada fase precisa seu proprio estilo de lideranca
Vou explicar comigo mesmo:

Leicionar portugues: Edméa, melhorou
Corrigir provas: faco coisas para me motivar (eu sou meu coach mesmo)
Leicionar alemao: nao preciso de lideranca
Aprender tocar violao: professor, amigo aprendendo comigo
Cozinhar em casa: gosto muito, sabe nada, precisa de ajuda da minha esposa!

_____________________________________________
_____________________________________________

Liderança situacional significa: Não há um único estilo de liderança 
apropriado!
12 / 18

Por isso, um líder de sucesso precisa a conhecimento e capacidade para 
realizar
de varios estilos des lideranca.
Além disso, ele precisa a capacidade de diagnosticar o grau de 
maturidade certo
dos seus subordinados.

_____________________________________________

Agora gostaria de convidar voces para desenvolver sua qualificação de 
liderança.

Lembra que treinamento e o melhor caminho para chegar no objetivo de ser um
líder de sucesso!
Por isso eu preparei dois exercicios práticos: Auto-Avaliação e 
Avaliação dos se
us
funcionarios
Agora voce tem vinte minutes de auto-trabalho com se mesmo.

Voce pode escolher se voce vai fazer somente a Auto-Avaliação ou sonente a
Avaliação ou ambos.

A sua tarefa e o seguinte:

_____________________________________________

Auto-Avaliação (em relação aos seus superiores):
1. Analíse em quantas partes é dividido o seu trabalho
2. Analíse o seu grau de maturidade em cada uma dessas partes
3. Escolha o estilo de liderança apropriado para cada parte

13 / 18
4. Compare o estilo de liderança apropriado com o estilo de liderança 
utilizado
atualmente por seu
gerente
5. Analíse qual é o estilo de liderança desejado
6. Agora você sabe o que tem para discutir com seu gerente

Avaliação (em relação aos seus subordinados):
1. Analíse em quantas partes é dividido o trabalho de seus funcionários
2. Analíse o grau de maturidade deles em cada uma dessas partes
3. Escolha o estilo de liderança apropriado para cada parte
4. Compare o estilo de liderança apropriado com o estilo de liderança 
utilizado
atualmente por você
mesmo
5. Agora você sabe o que tem para discutir com seus funcionários

_____________________________________________

Critérios decisivos para avaliar o Grau de Maturidade...
... em relação ao Nível da Tarefa:
1.Experiência e conhecimento desta tarefa
2.Capacidade de pensamento lógico
3.Organização do próprio lugar de trabalho
4.Contrôle da própria agenda
5.Qualidade dos resultados

... em relação ao Grau de Motivação:
1.Capacidade de Automotivação
2.Ambição para realizar alto desempenho
3.Disposição para arcar com responsabilidades
4.Consciência realista da própria capacidade e auto-estima
5.Disposição para se desenvolver para o próximo grau de maturidade

Agora voce tem vinte minutes de auto-trabalho com se mesmo.

14 / 18
Voce pode escolher se voce vai fazer somente a Auto-Avaliação ou sonente a
Avaliação ou ambos. Aproveite os 20 minutos!

_____________________________________________

"Plano de ação -- primero passo"
Entao, talvez voce sabe agora o que voce tem para discutir com seus 
funcionários

ou seu chefe.

Agora pensa o que voce pode realizar bem logo, e por isso completa o frase
seguinte:

"Uma ação que vou realizar no semana que vem, é..."

Isto é um compromisso com voce mesmo!

_____________________________________________

("Experiências de empresas européias")
Estilos de Liderança: Conceito e Realidade
Qual estilo e o mais usado...
... da vista do líder
... da vista do funcionario

Por evitar essas diferencas uma análise do seu estilo de liderança usado 
sempre
vale a pena!

15 / 18

_____________________________________________

("Experiências de empresas européias")

Por que tem uma diferença tal grande entre o estilo realizado e o estilo 
no auto
-
percepção?
O major causa é que os superiores não conhecem os motivos dos seus
funcionarios.

Olhamos nas resultados dos pesquisas empiricas

_____________________________________________

("Experiências de empresas européias")

Ferramentas de liderança na SEKURIT

_____________________________________________

"Conclusões para Líderes"
1. Desenvolvemento dos subordinados proprios é uma tarefa obrigatoria
2. Desenvolve seu capacidade para diagnosticar certo o grau de maturidade
dos subordinados (para cada parte de trabalho deles)

16 / 18
3. Tenha certeza dos motivos de seus subordinados (quais, satisfeitos,
insatisfeitos, prioridade)
4. Troca periodico ´feedback´ com seus funcionarios sobre o seu estilo de
liderança realizado

_____________________________________________

Lições aprendidas: como ser um líder de sucesso -- competências adquiridas

_____________________________________________

"Como treinar a Competência Social"

Hoje nós não aprendemos nada sobre a competência social que um líder precisa
na prática. Para isso, precisariamos de uma outra forma didática, que 
seria assi
m:
. treinamento intensivo de grupo
. durante 2 ou 3 dias
. com mais ou menos 15 pessoas (estudantes ou gerentes)
. em um lugar tranquilo, sem interrupção do processo

Objetivos do treinamento:
Lembram-se, o que um líder precisa:
ser compreensível, convincente, motivante
ser capaz de definir objetivos e de motivar seus subordinados para isso
ser capaz de elogiar e críticar, de desenvolver seu pessoal


17 / 18

Exercícios tipicos num dia de treinamento são por exemplo:
. dirigir um grupo para um objetivo certo ("um grupo deve achar uma solução
para dividir 5 escritórios entre 8 funcionarios") ? distribuição de tarefas,
combinar objetivos, canalisar a dinâmica num grupo de funcionários
. diálogo com o funcionário ("o líder faz um diálogo de avaliação de 
desempenho
com o funcionário e deve criticar e elogiá-lo")
. discutir um tema no grupo ("quais são as prinicpais características de 
um líde
r
de sucesso?")
. palestra sobre um tema atual ("como ser um líder ideal")


Método usado num dia de treinamento: "Aprendendo na prática" em 4 passos
?  Experimentar  ?  Feedback  ?  Reflexão  ?  Desenvolvemento

como funciona feedback? "feedback" = análise retrospectiva dos 
resultados e do
processo de liderança pelo treinador (professor) e por todos os 
participantes

_____________________________________________

Assim vocês podem desenvolver as competencias dos seus funcionarios para
conduzí-los ao sucesso e ao mesmo tempo ser um líder bem sucedído.
Mas por outro lado, não podemos esquecer que o ser humano e o grupo têm uma
dinâmica própria de desenvolvimento, que è uma força inestimavel e que tem o
seu próprio valor para chegar ao objetivo.

18 / 18

Por isso, o famoso dirigente alemão herbert von karajan ("ärbärt won
karadschan") disse a seguinte frase que é uma sabedoria para cada líder de
grupo:

_____________________________________________

"O maior talento de um maestro é saber quando ele não deve
interromper sua orquestra!"

_____________________________________________

"Muito obrigado pela sua atenção !"]]></Fulltext_Index>
   </Opus_Document>
</Opus>

Die solr-Logdateien habe ich angehängt. Hoffentlich hilft es weiter.
Herzlichen Dank und viele Grüße aus Aachen
Annegret Baade-Kelishani


Am 12.07.2012 13:22, schrieb Sascha Szott:
> Hallo Frau Baade-Kelishani,
>
> ist das betroffene Dokument #185 bereits in ihrer OPUS3-Instanz
> enthalten oder wurde es erst nach der Migration auf OPUS4 neu
> eingestellt? Wenn es bereits in OPUS3 enthalten war: wurde das Dokument
> nach der Migration in OPUS4 über die Metadaten-Administration
> nachträglich verändert (z.B. Felder hinzugefügt)?
>
> Aus dem angegebenen Stacktrace werde ich so nicht schlau. Für eine
> Fehlersuche aus der Ferne benötige ich weitere Informationen:
>
> Wie sieht das betroffene Dokument aus? Dabei ist wichtig:
> * Dokumentsprache
> * Anzahl der TitleMain-Felder (und die jeweils zugeordneten Sprachen)
> * Anzahl der TitleAbstract-Felder (und die jeweils zugeordneten Sprachen)
>
> Nun richten Sie bitte den Logger ein, so dass wir uns das XML-File
> ansehen können, das für die Indexierung zum Solr-Server geschickt wird.
> Dazu setzen Sie bitte in der Konfigurationsdatei *config.ini* unterhalb
> von [production] die Einträge
>
> log.prepare.xml = true
> log.level = DEBUG
>
> ein.
>
> Außerdem würde ich gern das Solr-Logfile sehen (das ist optional: sofern
> sie den Jetty-Solr-Server mit Logging konfiguriert haben).
>
> Nun indexieren Sie bitte das Dokument #185 separat, indem Sie folgendes
> Kommando aufrufen:
>
> $ cd /var/local/opus4/opus4/scripts
> $ ./SolrIndexBuilder.php 185 185
>
> und stellen uns die in das OPUS4-Logfile
>
> /var/local/opus4/workspace/log/opus-console.log
>
> geschriebenen Einträge zur Verfügung.
>
> Beste Grüße,
> Sascha Szott
>
>
> On 12.07.2012 12:55, Annegret Baade-Kelishani wrote:
>> Liebe Kolleginnen und Kollegen,
>> ich habe unsere OPUS-4-Installation (die ja noch im Testbetrieb läuft)
>> ebenfalls auf die Version 4.2.2 umgestellt, seitdem funktioniert sie
>> nicht mehr.
>> Beim Update wurde ich gefragt, ob ich jetzt den SOLR-Index neu
>> indexieren möchte. Diese Indexierung ist dann mit folgender
>> Fehlermeldung abgebrochen:
>>> Problem:
>>> 2012-07-11 17:36:35 Stats after 180 documents -- memory 11 MB, peak
>>> memory 40 (MB), 1.82 docs/second, 0.55 seconds/doc
>>>
>>> An error occurred while indexing.
>>> Error Message: Error while adding document with id 185
>>> Caused By:
>>> Stack Trace:
>>> #0 /var/local/opus4/opus4/scripts/SolrIndexBuilder.php(101):
>>> Opus_SolrSearch_Index_Indexer->addDocumentToEntryIndex(Object(Opus_Document))
>>> #1 /var/local/opus4/opus4/scripts/SolrIndexBuilder.php(126):
>>> SolrIndexBuilder->run()
>>> #2 {main}
>>>
>>> done
>> Daraufhin habe ich einfach den Import aus unserer OPUS-3-Installation
>> neu gestartet, aber auch hier ist die SOLR-Indexierung abgebrochen:
>>> An error occurred while indexing.
>>> Error Message: Error while adding document with id 185
>>> Caused By:
>>> Stack Trace:
>>> #0 /var/local/opus4/opus4/scripts/SolrIndexBuilder.php(101):
>>> Opus_SolrSearch_Index_Indexer->addDocumentToEntryIndex(Object(Opus_Document))
>>> #1 /var/local/opus4/opus4/scripts/SolrIndexBuilder.php(126):
>>> SolrIndexBuilder->run()
>>> #2 {main}
>> Nun handelt es sich bei dem entsprechenden Dokument um ein
>> portugiesisches Dokument, in dem auch Sonderzeichen vorkommen:
>>
>>> 1. Abstract (*Portugiesisch*)
>>> O conceito científico de Lideranca situaçional explica que um líder
>>> tem que ser uma pessoa de múltiplas Funções e Competências. Nas
>>> empresas alemaes tem muitos pessoas pensando ser líderes, mas no fundo
>>> eles são somente Administradores. a diferenca é o seguinte: alguem que
>>> é somente capaz de trabalhar com seu conhecimento e com seus
>>> ferramentas, já sabe muito, mas isso nao è suficiente para ter
>>> sucesso. Ele è de verdade somente um administrador. Pois para ser um
>>> Líder de verdade ele precisa além disso as competencias social e
>>> individual.
>> Vermutlich würde alles wieder gehen, wenn ich das Dokument entfernen
>> würde, aber das kann ja eigentlich nicht Sinn der Sache sein. In OPUS
>> 4.2.1 war die Indexierung kein Problem. Woran kann das liegen?
>>
>> Viele Grüße aus Aachen
>> Annegret Baade-Kelishani
>>
>>
>


-- 
Annegret Baade-Kelishani
Hochschulbibliothek der FH Aachen
Eupener Str. 70
52066 Aachen
+49241600952063

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Dateiname   : ccdhgdbb.png
Dateityp    : image/png
Dateigröße  : 15331 bytes
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Dateiname   : babbeeci.png
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