[Kobv-opus-tester] SOLR-Indexierung in Opus 4.2.2
Annegret Baade-Kelishani
baade at fh-aachen.de
Don Jul 12 17:20:10 MEST 2012
Hallo Herr Szott,
das Dokument war bereits in OPUS3 enthalten und wurde nach der Migration
nicht verändert. Die Dokumentsprache ist portugiesisch.
Der Eintrag bzgl. der Titel und Abstracts in OPUS3 ist folgendermaßen:
also 2 Titel, Original und englisch und 2 Abstracts (portugiesisch und
deutsch):
OPUS 4 macht daraus 2 englische Titel, die Abstracts werden korrekt
übernommen:
Das opus-Console-log sieht folgendermaßen aus:
2012-07-12T16:40:38+02:00 DEBUG (7, ID 4ffee1e59a1ea): transformed solr xml
<?xml version="1.0"?>
<add>
<doc>
<field name="id">185</field>
<field name="year"/>
<field name="server_date_published">1182254390</field>
<field name="language">eng</field>
<field name="title">Como ser um Líder de Sucesso: Conceito
científ
ico - Auto-Avaliação - Experiências</field>
<field name="title_output">Como ser um Líder de Sucesso:
Conceito cient
ífico - Auto-Avaliação - Experiências</field>
<field name="title">How to be a successful leader: concept -
self-assessment
- experiences</field>
<field name="title_output">How to be a successful leader: concept -
self-ass
essment - experiences</field>
<field name="abstract">O conceito científico de Lideranca
situaçio
nal explica que um líder tem que ser uma pessoa de múltiplas
Funç
ões e Competências. Nas empresas alemaes tem muitos pessoas
pensando s
er líderes, mas no fundo eles são somente Administradores. a
diferenca
é o seguinte: alguem que é somente capaz de trabalhar com
seu conheci
mento e com seus ferramentas, já sabe muito, mas isso nao è
suficiente
para ter sucesso. Ele è de verdade somente um administrador. Pois
para ser
um Líder de verdade ele precisa além disso as competencias
social e i
ndividual.</field>
<field name="abstract">Führungskräfte haben dann
maximalen Fü
hrungserfolg, wenn sie in der Lage sind, nicht lediglich administrative
Manager
zu sein, sondern vielmehr Coaches ihrer Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter, die si
e dabei unterstützen, ihre Kompetenzen weiter zu entwickeln, wie
die Konzep
te der situativen Führung und der reifegradgerechten Führung
zeigen. P
erspektivisch ist in der Praxis eine deutliche Verlagerung des
Aufmerksamkeitsfo
kus von einer schwerpunktmäßig transaktionalen Führung
hin zu ein
er schwerpunktmäßig transformatorischen Führung
erforderlich, um
nachhaltig Führungserfolg zu sichern. Dies wird deutlich
bestätigt dur
ch positive empirische Befunde in der betrieblichen
Führungspraxis.</field>
<field name="author">Matthias Weßling</field>
<field name="author_sort">Weßling Matthias </field>
<field name="fulltext">Liderança.docComo ser um Líder de
Sucesso
Conceito - Auto-Avaliação - Experiências
Bom dia, senhores e senhoras, alô galéra!
Obrigado a essa universidade pelo convite, estou feliz de poder estar aqui.
Gostaria de saudar as autoridades aqui presentes.
Como vocês podem perceber, o português não é minha
líng
ua materna.
Mas a minha professora de português falou para mim que a melhor
maneira de
aprender uma lingua, é praticá-la.
_____________________________________________
Então, gostaria de lecionar sobre:
"Como ser um Líder de Sucesso: Conceito - Auto-Avaliação
- Experi
ências"
_____________________________________________
Antes de começar, gostaria de me apresentar:
Meu nome é Matthias Wessling, sou alemão, casado e tenho duas
filhas.
Como (muitos de) vocês, estudei Administração de
Empresas. Inicia
lmente
trabalhei, como funcionário, nos ramos de Revisão de Contas e
de Propa
ganda.
2 / 18
Então fundamos, minha esposa e eu, uma firma atacadista de
materiais el
9;tricos
e sanitários, contando com 40 funcionários.
Enquanto esso tempo eu fiz meus erros majores sobre motivação
e lidera
nça.
Muitot mais tarde eu descibrí que esses erros foram de verdade as
minhas
experiencias mais importantes.
Após essa experiência, meu foco profissional mudou para
Desenvolviment
o de
Pessoal e promoví-me em "Ética e Cultura Empresarial".
Leciono e pesquiso atualmente como Professor na área de Treinamento
Empresarial na Departamento de Administração da Universidade
Estadual
de
Ciências Aplicadas de Aachen.
Trabalho também como Consultor e Treinador Empresarial liberal para
Gerente
s
de diferentes ramos.
Meu lema de vida e de trabalho é o seguinte:
"Ninguém pode fazer com paixão,
o que não gosta.
Portanto, faça o que gosta
e goste do que faz".
Essa frase de Jennifer Wade, uma atleta americana, enfatíza a
importân
cia da
motivação para o sucesso, e sobre isso vamos falar.
3 / 18
Um exemplo disso, pudermos ver na ultima copa do mundo:
_____________________________________________
A seleção alemã tinha muitos problemas e quase
ninguém acred
itava que ela
podia ter sucesso, mas somente porque ela estava supermotivada, ela
chegou at&#x
E9;
a final.
Em princípio nosso “team” já era campeão.
Só – que nós esquecemos que vocês brasileiros
são cam
peões natos.
Mas – vamos ver, o que vai acontecer no proximo ano, no 2006 em
Alemanha!
Meu tema é "Como ser um Líder de Sucesso".
Gostaria de falar sobre 3 items:
vou explicar o conceito científico, depois vocês mesmo podem
praticar
o conceito
através de uma auto-avaliação, e no final quero contar
algumas ex
periências de
empresários européias.
_____________________________________________
O que precisa um Líder de Sucesso?
Ele deve ser – como diz o ditado – “um Pau para
toda Obra",
uma pessoa de múltiplas Funções e Competências.
4 / 18
Imagínem uma criatura geneticamente modificada –
um novo chefe, da familia dos humanóides,
com diversas características:
Suino-Bovino-Láctico-Galináceo.
Uma criatura que fornece carne, lã, couro, leite e ovos.
_____________________________________________
Isso é uma comparação da diversidade das
competências que um
líder de
sucesso precisa.
Quais são essas competências?
Em geral são as competências requeridas de um Líder de
Sucesso as
4
seguintes:
1. Competência especializada
2. Competência Metódica
3. Competência social
4. Competência individual
A competência especializada significa...
Nos empresas alemaes tem muitos pessoas pensando ser líderes.
Mas no funde eles são somente Administradores.
O que é a diferença?
5 / 18
Alguem que é somente capaz de trabalhar com seu conhecimento e com seus
ferramentas, já sabe muito, mas isso nao è suficiente para ter
sucesso
.
Ele è de verdade somente um administrador.
Pois para ser um Líder de verdade ele precisa além disso as
competenci
as social
e individual.
Somente quem tem todos as quatro competencias, è um Líder de
verdade.
Por exemplo: um Marketing manager quem tem muito capazidade de
conhecimento e das ferramentas, vai conseguir de desenvolver um plano
estrategico excellente para ganhar novos clientes e para desenvolver novos
produtos.
Mas quem vai realizar esse plano? Seus funcionarios subordinados.
O Marketing manager nao vai ter sucesso, se ele nao è capaz de
convencer-lh
es.
Cada um líder precisa da competencia social para motivar-lhes para
os objet
ivos
proprios e para os objetivos da empresa.
Além disso, ele deve conhecer a sua personalidade mesmo.
Ele precisa de reconhecimento dos pontos fortes e fracos proprios.
Quem – por exemplo – é bem fechado, precisa
desenvolver mais
forca para
motivar as outras pessoas.
Quem – por outro exemplo – adora de fazer todas coisas
sozinho, va
i ter
dificuldades com delegação para seus funcionarios. Se ele sabe
desse p
onto
fraco proprio, ele pode evitar esse ponto fraco e delegar de verdade.
6 / 18
_____________________________________________
Vamos ver o que isso significa concretamente para um gerente, por exemplo.
Quais competências são as requeridas de um Líder, quer
dizer: com
o pode ele
dirigir 100 funcionários com sucesso?
_____________________________________________
Então, qual è o resumo desse modelo?
O principal resumo è:
Usa a ferramenta apropriada para cada ação:
Voce nao vai abrir uma garafa de cerveza por um saca-rolhas e
paralelamente 
9;
impossível de abrir uma garafinha de vinho por um abridor de cerveza.
_____________________________________________
E isso significa para nosso assunto o seguinte pergunta:
O estilo de liderança que você usa conduz seus
funcionários ao su
cesso?
_____________________________________________
_____________________________________________
Para nossa tema isso mostra que um líder de sucesso precisa de
conhecer a
motivação e a qualificação dos seus funcionarios,
chamado Gr
au de maturidade.
Se ele conhece a diversidade dos estilos de liderança, ele sabe
depois comb
inar
ambos certo: qual estilo de liderança e o estilo apropriado.
7 / 18
Vou apresentar agora o conceito cientifico de liderança
situacional, que fo
i criado
nos Estados Unidos de Hersey and Blanchard e que è usado na
maioridade das
empresas européias como DaimlerChrysler, Nokia, Saint-Gobain Sekurit,
Ericsson, Volkswagen, por exemplo.
_____________________________________________
Para introduzir esse conceito, vou contar-lhes a história dos
heróis d
o Pico
Marumbí.
È a história de uma excursão que fiz no ano de 2002 com
um grupo
de amigos de
Rolandia e Arapongas. Escalamos esse monte aqui, que se chama Pico
Marumbí,
conduzido por um guia.
_____________________________________________
No início da caminhada, avaliei a tarefa como fácil. Estava
extremamen
te
motivado, pois sabia, como era fantástica a vista lá de cima.
Mas essa
era a
primeira vez em minha vida, que escalei uma montanha desse tamanho. Por isso
não tinha nenhuma ideia de como chegar até o pico e fiquei
feliz de te
r um guia,
que nos mostrava o caminho a seguir.
Mas, logo depois de algumas horas de caminhada, percebi como era cansativo
por que eu não estava preparado para caminhar tanto tempo. Estava
frustrado
e
não sabia se ia conseguir chegar ao pico.
8 / 18
O guia percebeu minha situação e deu um conselho:
“caminhe mais
devagar com
grandes passos, dessa forma você economiza suas forças!”
E ele me mostrou como me segurar nas arvores e pedras.
Com isso ganhei mais confiança e a tarefa ficou para mim mais
fácil po
is o guia
me deu a dica certa.
Mais tarde voltou a ficar difícil ter força de vontade para
alcanç
;ar o objetivo
desejado.
Tinha várias elevações a serem percorridas e, dependendo
da situa
cao, não era
possível ver o que tinha adiante, pois nossa vista ficava
constantemente
bloqueada por outra elevação do monte.
Fisicamente não era difícil, mas ficamos entediados. O guia
percebeu q
ue nós
não chegamos aos nossos limites de força fisica mas mental.
Ele nos mo
tivou
falando que o caminho ainda tinha muitos desafios emocionantes.
Um pouco mais tarde, com a ajuda do nosso guia, que sempre nos motivava a
continuar, chegamos ao pico mais alto do Marumbí.
De lá de cima, podíamos ter uma visão excelente de todo o
panoram
a.
Mas além disso nos vimos como a descida era abrupta como nunca
vimos antes.
Porem, até o ponto de chegada, tinha ainda „muito chão
pela fre
nte“.
Isso nos deixou um pouco inseguros, pois não tínhamos uma
idéia d
e como
descer sem nos machucar.
O guia falou: “Vocês já passaram por varias descidas.
Esta aqui
e um pouco mais
abrupta, mas tenho certeza que vocês vão conseguir!”
Partimos para a descida. Felizmente tínhamos nosso guia, que nos
ajudava a
encontrar por nos mesmos o melhor caminho onde devíamos andar.
9 / 18
Após esta fase, parecia-me então que o pior já tinha passado.
Mesmo assim, eu me sentia exausto.
Daí por diante, a descida foi tranqüila, pois todos nós
podí
amos ver o ponto de
chegada e, a partir daí, não precisávamos mais da
orientaç&#
xE3;o e do apoio do guia.
O desenvolvimento de nossa motivação e de nosso concehicemto
como subi
r o
pico dividiu a caminhada em 4 partes.
Entao, vamos transferir essa historia de nossa escalada no mundo de
trabalho.
_____________________________________________
A tipologia desses 4 graus de nosso desenvolvimento são:
1. Principiante entusiasmado
2. Adiantado desiludido
3. Experiente entediado / Experiente inseguro
4. Competente motivado
O Grau de Maturidade dos Funcionários consiste em Nível da
Tarefa e Gr
au de
Motivação.
Com cado passo nosso conhecimento e nossa experiencia de como subir um pico
cresceu, enquanto nosso grau de motivação não se
desenvolveu para
lelamente
mesmo assim.
No começo nos fomos entusiasmados, no fim fomos tambem bem motivado.
10 / 18
Mas nos passos 2 e 3, faltou as vezes a motivacao e as vezes o conhecimento.
No passo 2 faltou as vezes a motivacao a causa de nossos limites,
fisical e ment
al
– nos perdemos nossos illusoes de escalar o pico bem fácil.
No passo 3 faltou as vezes a motivacao, por que nos fomos entediado no
subida
ou mais tarde nos fomos inseguro no descida.
_____________________________________________
Entao, vamos ver o que o guia fez conosco durante o escalada e durante
nossas
varios graus de maturidade:
Ele apoiou nossa motivação e ele mostrou como subir o pico, enquanto
necessario -- sempre dependente de nosso grau de maturidade.
Isso significa: o Estilo de Liderança consiste em Comportamento de Direção e
Comportamento de Apoio.
1. Direção: Alto em direção baixo em apoio
2. Treinamento: Alto em direção alto em apoio
3. Coaching: Baixo em direção alto em apoio
4. Delegação: Baixo em direção baixo em apoio
_____________________________________________
O que significa isso para nossa tema e para voces?
11 / 18
Um Líder de sucesso e alguem quem sempre usa o comportamento apropriado.
Pois, a pergunta importante é o seguinte:
O estilo de liderança que você usa conduz seus funcionários ao sucesso?
_____________________________________________
4 estilos + 4 graus
_____________________________________________
_____________________________________________
Cada fase precisa seu proprio estilo de lideranca
Vou explicar comigo mesmo:
Leicionar portugues: Edméa, melhorou
Corrigir provas: faco coisas para me motivar (eu sou meu coach mesmo)
Leicionar alemao: nao preciso de lideranca
Aprender tocar violao: professor, amigo aprendendo comigo
Cozinhar em casa: gosto muito, sabe nada, precisa de ajuda da minha esposa!
_____________________________________________
_____________________________________________
Liderança situacional significa: Não há um único estilo de liderança
apropriado!
12 / 18
Por isso, um líder de sucesso precisa a conhecimento e capacidade para
realizar
de varios estilos des lideranca.
Além disso, ele precisa a capacidade de diagnosticar o grau de
maturidade certo
dos seus subordinados.
_____________________________________________
Agora gostaria de convidar voces para desenvolver sua qualificação de
liderança.
Lembra que treinamento e o melhor caminho para chegar no objetivo de ser um
líder de sucesso!
Por isso eu preparei dois exercicios práticos: Auto-Avaliação e
Avaliação dos se
us
funcionarios
Agora voce tem vinte minutes de auto-trabalho com se mesmo.
Voce pode escolher se voce vai fazer somente a Auto-Avaliação ou sonente a
Avaliação ou ambos.
A sua tarefa e o seguinte:
_____________________________________________
Auto-Avaliação (em relação aos seus superiores):
1. Analíse em quantas partes é dividido o seu trabalho
2. Analíse o seu grau de maturidade em cada uma dessas partes
3. Escolha o estilo de liderança apropriado para cada parte
13 / 18
4. Compare o estilo de liderança apropriado com o estilo de liderança
utilizado
atualmente por seu
gerente
5. Analíse qual é o estilo de liderança desejado
6. Agora você sabe o que tem para discutir com seu gerente
Avaliação (em relação aos seus subordinados):
1. Analíse em quantas partes é dividido o trabalho de seus funcionários
2. Analíse o grau de maturidade deles em cada uma dessas partes
3. Escolha o estilo de liderança apropriado para cada parte
4. Compare o estilo de liderança apropriado com o estilo de liderança
utilizado
atualmente por você
mesmo
5. Agora você sabe o que tem para discutir com seus funcionários
_____________________________________________
Critérios decisivos para avaliar o Grau de Maturidade...
... em relação ao Nível da Tarefa:
1.Experiência e conhecimento desta tarefa
2.Capacidade de pensamento lógico
3.Organização do próprio lugar de trabalho
4.Contrôle da própria agenda
5.Qualidade dos resultados
... em relação ao Grau de Motivação:
1.Capacidade de Automotivação
2.Ambição para realizar alto desempenho
3.Disposição para arcar com responsabilidades
4.Consciência realista da própria capacidade e auto-estima
5.Disposição para se desenvolver para o próximo grau de maturidade
Agora voce tem vinte minutes de auto-trabalho com se mesmo.
14 / 18
Voce pode escolher se voce vai fazer somente a Auto-Avaliação ou sonente a
Avaliação ou ambos. Aproveite os 20 minutos!
_____________________________________________
"Plano de ação -- primero passo"
Entao, talvez voce sabe agora o que voce tem para discutir com seus
funcionários
ou seu chefe.
Agora pensa o que voce pode realizar bem logo, e por isso completa o frase
seguinte:
"Uma ação que vou realizar no semana que vem, é..."
Isto é um compromisso com voce mesmo!
_____________________________________________
("Experiências de empresas européias")
Estilos de Liderança: Conceito e Realidade
Qual estilo e o mais usado...
... da vista do líder
... da vista do funcionario
Por evitar essas diferencas uma análise do seu estilo de liderança usado
sempre
vale a pena!
15 / 18
_____________________________________________
("Experiências de empresas européias")
Por que tem uma diferença tal grande entre o estilo realizado e o estilo
no auto
-
percepção?
O major causa é que os superiores não conhecem os motivos dos seus
funcionarios.
Olhamos nas resultados dos pesquisas empiricas
_____________________________________________
("Experiências de empresas européias")
Ferramentas de liderança na SEKURIT
_____________________________________________
"Conclusões para Líderes"
1. Desenvolvemento dos subordinados proprios é uma tarefa obrigatoria
2. Desenvolve seu capacidade para diagnosticar certo o grau de maturidade
dos subordinados (para cada parte de trabalho deles)
16 / 18
3. Tenha certeza dos motivos de seus subordinados (quais, satisfeitos,
insatisfeitos, prioridade)
4. Troca periodico ´feedback´ com seus funcionarios sobre o seu estilo de
liderança realizado
_____________________________________________
Lições aprendidas: como ser um líder de sucesso -- competências adquiridas
_____________________________________________
"Como treinar a Competência Social"
Hoje nós não aprendemos nada sobre a competência social que um líder precisa
na prática. Para isso, precisariamos de uma outra forma didática, que
seria assi
m:
. treinamento intensivo de grupo
. durante 2 ou 3 dias
. com mais ou menos 15 pessoas (estudantes ou gerentes)
. em um lugar tranquilo, sem interrupção do processo
Objetivos do treinamento:
Lembram-se, o que um líder precisa:
ser compreensível, convincente, motivante
ser capaz de definir objetivos e de motivar seus subordinados para isso
ser capaz de elogiar e críticar, de desenvolver seu pessoal
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Exercícios tipicos num dia de treinamento são por exemplo:
. dirigir um grupo para um objetivo certo ("um grupo deve achar uma solução
para dividir 5 escritórios entre 8 funcionarios") ? distribuição de tarefas,
combinar objetivos, canalisar a dinâmica num grupo de funcionários
. diálogo com o funcionário ("o líder faz um diálogo de avaliação de
desempenho
com o funcionário e deve criticar e elogiá-lo")
. discutir um tema no grupo ("quais são as prinicpais características de
um líde
r
de sucesso?")
. palestra sobre um tema atual ("como ser um líder ideal")
Método usado num dia de treinamento: "Aprendendo na prática" em 4 passos
? Experimentar ? Feedback ? Reflexão ? Desenvolvemento
como funciona feedback? "feedback" = análise retrospectiva dos
resultados e do
processo de liderança pelo treinador (professor) e por todos os
participantes
_____________________________________________
Assim vocês podem desenvolver as competencias dos seus funcionarios para
conduzí-los ao sucesso e ao mesmo tempo ser um líder bem sucedído.
Mas por outro lado, não podemos esquecer que o ser humano e o grupo têm uma
dinâmica própria de desenvolvimento, que è uma força inestimavel e que tem o
seu próprio valor para chegar ao objetivo.
18 / 18
Por isso, o famoso dirigente alemão herbert von karajan ("ärbärt won
karadschan") disse a seguinte frase que é uma sabedoria para cada líder de
grupo:
_____________________________________________
"O maior talento de um maestro é saber quando ele não deve
interromper sua orquestra!"
_____________________________________________
"Muito obrigado pela sua atenção !"]]></Fulltext_Index>
</Opus_Document>
</Opus>
Die solr-Logdateien habe ich angehängt. Hoffentlich hilft es weiter.
Herzlichen Dank und viele Grüße aus Aachen
Annegret Baade-Kelishani
Am 12.07.2012 13:22, schrieb Sascha Szott:
> Hallo Frau Baade-Kelishani,
>
> ist das betroffene Dokument #185 bereits in ihrer OPUS3-Instanz
> enthalten oder wurde es erst nach der Migration auf OPUS4 neu
> eingestellt? Wenn es bereits in OPUS3 enthalten war: wurde das Dokument
> nach der Migration in OPUS4 über die Metadaten-Administration
> nachträglich verändert (z.B. Felder hinzugefügt)?
>
> Aus dem angegebenen Stacktrace werde ich so nicht schlau. Für eine
> Fehlersuche aus der Ferne benötige ich weitere Informationen:
>
> Wie sieht das betroffene Dokument aus? Dabei ist wichtig:
> * Dokumentsprache
> * Anzahl der TitleMain-Felder (und die jeweils zugeordneten Sprachen)
> * Anzahl der TitleAbstract-Felder (und die jeweils zugeordneten Sprachen)
>
> Nun richten Sie bitte den Logger ein, so dass wir uns das XML-File
> ansehen können, das für die Indexierung zum Solr-Server geschickt wird.
> Dazu setzen Sie bitte in der Konfigurationsdatei *config.ini* unterhalb
> von [production] die Einträge
>
> log.prepare.xml = true
> log.level = DEBUG
>
> ein.
>
> Außerdem würde ich gern das Solr-Logfile sehen (das ist optional: sofern
> sie den Jetty-Solr-Server mit Logging konfiguriert haben).
>
> Nun indexieren Sie bitte das Dokument #185 separat, indem Sie folgendes
> Kommando aufrufen:
>
> $ cd /var/local/opus4/opus4/scripts
> $ ./SolrIndexBuilder.php 185 185
>
> und stellen uns die in das OPUS4-Logfile
>
> /var/local/opus4/workspace/log/opus-console.log
>
> geschriebenen Einträge zur Verfügung.
>
> Beste Grüße,
> Sascha Szott
>
>
> On 12.07.2012 12:55, Annegret Baade-Kelishani wrote:
>> Liebe Kolleginnen und Kollegen,
>> ich habe unsere OPUS-4-Installation (die ja noch im Testbetrieb läuft)
>> ebenfalls auf die Version 4.2.2 umgestellt, seitdem funktioniert sie
>> nicht mehr.
>> Beim Update wurde ich gefragt, ob ich jetzt den SOLR-Index neu
>> indexieren möchte. Diese Indexierung ist dann mit folgender
>> Fehlermeldung abgebrochen:
>>> Problem:
>>> 2012-07-11 17:36:35 Stats after 180 documents -- memory 11 MB, peak
>>> memory 40 (MB), 1.82 docs/second, 0.55 seconds/doc
>>>
>>> An error occurred while indexing.
>>> Error Message: Error while adding document with id 185
>>> Caused By:
>>> Stack Trace:
>>> #0 /var/local/opus4/opus4/scripts/SolrIndexBuilder.php(101):
>>> Opus_SolrSearch_Index_Indexer->addDocumentToEntryIndex(Object(Opus_Document))
>>> #1 /var/local/opus4/opus4/scripts/SolrIndexBuilder.php(126):
>>> SolrIndexBuilder->run()
>>> #2 {main}
>>>
>>> done
>> Daraufhin habe ich einfach den Import aus unserer OPUS-3-Installation
>> neu gestartet, aber auch hier ist die SOLR-Indexierung abgebrochen:
>>> An error occurred while indexing.
>>> Error Message: Error while adding document with id 185
>>> Caused By:
>>> Stack Trace:
>>> #0 /var/local/opus4/opus4/scripts/SolrIndexBuilder.php(101):
>>> Opus_SolrSearch_Index_Indexer->addDocumentToEntryIndex(Object(Opus_Document))
>>> #1 /var/local/opus4/opus4/scripts/SolrIndexBuilder.php(126):
>>> SolrIndexBuilder->run()
>>> #2 {main}
>> Nun handelt es sich bei dem entsprechenden Dokument um ein
>> portugiesisches Dokument, in dem auch Sonderzeichen vorkommen:
>>
>>> 1. Abstract (*Portugiesisch*)
>>> O conceito científico de Lideranca situaçional explica que um líder
>>> tem que ser uma pessoa de múltiplas Funções e Competências. Nas
>>> empresas alemaes tem muitos pessoas pensando ser líderes, mas no fundo
>>> eles são somente Administradores. a diferenca é o seguinte: alguem que
>>> é somente capaz de trabalhar com seu conhecimento e com seus
>>> ferramentas, já sabe muito, mas isso nao è suficiente para ter
>>> sucesso. Ele è de verdade somente um administrador. Pois para ser um
>>> Líder de verdade ele precisa além disso as competencias social e
>>> individual.
>> Vermutlich würde alles wieder gehen, wenn ich das Dokument entfernen
>> würde, aber das kann ja eigentlich nicht Sinn der Sache sein. In OPUS
>> 4.2.1 war die Indexierung kein Problem. Woran kann das liegen?
>>
>> Viele Grüße aus Aachen
>> Annegret Baade-Kelishani
>>
>>
>
--
Annegret Baade-Kelishani
Hochschulbibliothek der FH Aachen
Eupener Str. 70
52066 Aachen
+49241600952063
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Dateityp : application/x-zip-compressed
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